Vorsicht bei Aufhebungsverträgen oder sonstiger Beendigungsvereinbarungen

Bei betrieblichen Umstrukturierungsmaßnahmen oder bei anstehenden betriebsbedingten Kündigungen versuchen Arbeitgeber oftmals zur Vermeidung von gerichtlichen Verfahren Arbeitnehmer zu überzeugen, gegen Zahlung einer Abfindung einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen.

Ein solcher Aufhebungsvertrag oder eine Aufhebungsvereinbarung kann durchaus sinnvoll sein aber kann auch ganz erhebliche Probleme hinsichtlich der Verhängung von Sperrzeiten/Ruhenszeiten durch die Arbeitsagentur haben.

Eine Aufhebungsvereinbarung führt regelmäßig zu einer Sperrzeit von grundsätzlich 12 Wochen. In § 159 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 ‚SGB III ist geregelt, dass ein versicherungswidriges Verhalten des Arbeitslosen dann vorliegt, wenn das Beschäftigungsverhältnis gelöst wird oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben hat und wenn der Arbeitnehmer dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat.

Letzterer Fall liegt grundsätzlich dann vor, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber gesetzt hat.

Aber auch durch Unterzeichnung einer Aufhebungsvereinbarung hat der Arbeitnehmer durch sein eigenes Handeln die Arbeitslosigkeit selbst zumindest mit verursacht. Dies reicht in der Regel für die Verhängung der Sperrzeit aus.

Sofern sich unmittelbar an den im Aufhebungsvertrag genannten Beendigungszeitpunkt ein neues Arbeitsverhältnis anschließt, besteht die Gefahr der Sperrzeit grundsätzlich nicht, es sei denn, dass dieses neue Arbeitsverhältnis bereits nach kurzer Zeit erneut beendet wird.

Arbeitgeber versuchen oftmals die Arbeitnehmer damit zu beruhigen, eine Sperrzeit werde nicht verhängt, wenn im Aufhebungsvertrag eine Formulierung mit aufgenommen wird, dass betriebsbedingte Gründe vorgelegen haben und der Aufhebungsvertrag nur zur Vermeidung einer ansonsten  notwendig werdenden Kündigung abgeschlossen worden sei. Auch hier gilt, dass eine solche Formulierung grundsätzlich nicht geeignet ist, eine Sperrzeit zu verhindern.

Vor Abschluss einer solchen Vereinbarung sollten betroffene Arbeitnehmer unbedingt Rechtsrat in Anspruch nehmen. Nach einer Entscheidung des Bundesgerichtshofs (BGH) ist eine bestehende Rechtsschutzversicherung grundsätzlich verpflichtet, die Kosten einer Erstberatung zu übernehmen.