Stützt der Arbeitgeber eine Kündigung in der Wartezeit auf ein subjektives Werturteil, reicht die Mitteilung allein dieses Werturteils für eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung aus. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, im Rahmen des Anhörungsverfahrens nach § 102 BetrVG sein Werturteil gegenüber der Arbeitnehmervertretung zu substantiieren oder zu begründen.

(BAG, Urteil vom 12.09.2013 – 6 AZR 121/12)

Die Klägerin war bei der Beklagten vom 01.07.2010 an beschäftigt. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis dann mit Datum vom 28.12.2010 innerhalb der vereinbarten Probezeit zum 14.01.2011.

Die Kündigung erfolgte also auch innerhalb der 6-monatigen Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes. Das KSchG fand auf das Arbeitsverhältnis noch keine Anwendung. Die Parteien streiten noch über die Anforderungen an die erforderliche Betriebsratsanhörung. Die Beklagte hatte dem BR lediglich mitgeteilt, dass „eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht in ihrem Interesse sei.“

Das BAG hat diese Begründung für die Kündigung in der Anhörung an den BR für ausreichend erachtet. Es hat dazu ausgeführt, dass „auch in der gesetzlichen Wartezeit nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Betriebsrat vor der beabsichtigten Kündigung zu hören ist. (…) Bei einer Kündigung in der Wartezeit ist die Substantiierungspflicht jedoch nicht an den objektiven Merkmalen der Kündigungsgründe des noch nicht anwendbaren § 1 KSchG, sondern allein an den Umständen zu messen, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet. Dies folgt aus dem Grundsatz der subjektiven Determination. Nach diesem Grundsatz ist der Betriebsrat immer dann ordnungsgemäß angehört, wenn der Arbeitgeber ihm die Gründe mitgeteilt hat, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und die für seinen Kündigungsentschluss maßgeblich sind. Diesen Kündigungsentschluss hat er regelmäßig unter Angabe von Tatsachen so zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe prüfen kann Schildert der Arbeitgeber dem Betriebsrat den seiner Kündigungsentscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt bewusst irreführend, ist die Anhörung unzureichend, die Kündigung deshalb unwirksam. Eine vermeidbare oder unbewusste Fehlinformation macht die Betriebsratsanhörung dagegen noch nicht unwirksam. Hinsichtlich der Anforderungen, die an die Information des Betriebsrats durch den Arbeitgeber bei Wartezeitkündigungen zu stellen sind, ist deshalb zwischen Kündigungen, die auf substantiierbare Tatsachen gestützt werden und Kündigungen, die auf personenbezogenen Werturteilen beruhen, die sich in vielen Fällen durch Tatsachen nicht näher belegen lassen zu differenzieren. In der ersten Konstellation genügt die Anhörung den Anforderungen des § 102 BetrVG nur, wenn dem Betriebsrat die zugrunde liegenden Tatsachen bzw. Ausgangsgrundlagen mitgeteilt werden. In der zweiten Konstellation reicht die Mitteilung allein des Werturteils für eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung aus. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall nicht verpflichtet, im Rahmen des Anhörungsverfahrens nach § 102 BetrVG sein Werturteil gegenüber der Arbeitnehmervertretung zu substantiieren oder zu begründen. Darum genügten die Mitteilungen, die Arbeitnehmerin habe sich „während der Probezeit nicht bewährt” und sei „nicht geeignet, die ihr übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen”, „nach unserer allgemeinen, subjektiven Einschätzung genügt die Arbeitnehmerin unseren Anforderungen nicht” oder der Arbeitnehmer habe die „in ihn gesetzten Erwartungen nicht erfüllt” jeweils den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats.“

Das BAG stellt damit nochmals klar, dass die Anforderungen an die BR-Anhörung gerade bei Kündigungen innerhalb der Wartezeit nicht zu hoch zu setzen sind.